“你们觉得呢?”
沈辉看向其他高管,这种薪酬模式他不陌生,隆兴就是这样的薪酬体系。
魏宗如道:“分开制定一套绩效可以,但浮动怎么浮,上限是多少,下限是多少,低了员工拿不到钱,违背我们制定绩效的初衷,高了以现在公司的利润指标,员工创造利润的空间可以说是极其有限的,同样起不到多少激励的作用。”
周佳慧道:“以公司的全年利润指标考核怎么样?”
曹廷华道:“这个更不现实,创造的价值和收入不对等,也起不到多少激励作用,考核指标定的太高,同样没有多少发挥的空间,绩效考核应该是建立在员工能力基础上的。”
张悦说话更直:“事实上现在的薪酬标准与员工的能力和付出严重不对等,造福员工这个理念没错,但我认为付出与收获对等才是该有的常态,其实问题的核心,还是老板和员工发挥的作用严重失衡了,当老板的作用超过90%,就会显的员工可有可无。”
这话没法说了,大家都有点不自在。
可事实情况确实是如此。
沈老板就是个妖孽,所以才显的大家都很蠢。
所以有些问题才不太好解决。
钟强没有说话,在不熟悉的事情上,他从来不发表意见。
商量半天,还是陈丽君的提议最具有可行性。
但在上下浮动的上限和下限上还有争议,一时半会也定不下,还要再研究。
第二件事是无纸化办公,张悦提出来的。
无纸化办公不稀罕,好多企业早实现了无纸化办公,星海不应该落后,但去年公司草创时好多地方不完善,为了避免风险,再加上多少受到点国企影响,才搞的复杂了点。
现在张悦提起,沈辉觉得可行,就从善如流了。
现在公司办公系统早已经完善,不管是财务审批还是正常的工作流程,已经全部搬到了信息安全部开发的办公平台上,持续改进了一年多,基本上没有什么问题。
既然如此,确实应该把那些纸质文件扫到垃圾桶里去了。
好多流程文件办公平台上审批过了,还要手签一遍,最麻烦的还是沈老板。
第三件事是北美分公司负责人,这个位子比较关键,人选也比较难产。
不是没合适的人选,几个投资部的负责人其实都差不多,可沈辉总是不太放心,外面的更不放心,国内还可以考虑,北美的总负责人必须得是自己人才行。
最后圈定两个人选,姜华和杜明翔。
这两人条件差不多,都喝过洋墨水,都有过在北美工作和生活的经历,能力经验和履历也都不差,究竟谁合适,沈辉还要仔细考量,不能乱拍脑袋。
“一会叫他俩来我办公室。”
沈辉准备都谈一下,再做决定。
第四件事是去年就发起的全国实盘大赛,搞了好几轮了,选出不少人,
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